Oletko miettinyt sitoutumista?

Keskiviikko 30.12.2015 - Nina From

Kannattaa miettiä. Nimittäin uskolliset, tuottavat ja sitoutuneet työntekijät jättävät viivan alle enemmän, mahdollistavat markkinaosuuden kasvattamisen ja lisäävät asiakastyytyväisyyttä. Mutta:

”TNS-Gallupin tutkimuksen mukaan suomalaisista työntekijöistä vain 11 % on sitoutuneita työnantajaansa, 75 % on epäsitoutuneita, 14 % aktiivisesti sitoutumattomia. Yhdysvalloissa 2013 tehdyn tutkimuksen mukaan siellä vastaavat luvut ovat 30 %, 52 % ja 18 %. Tutkimuksen mukaan aktiivisesti sitoutumattomat maksavat menetetyn tuottavuuden takia Yhdysvaltojen kansantaloudelle 450–550 mrd dollaria joka vuosi. Tutkimuksessa todettiin myös, että sitoutuneista työntekijöistä koostuvat yritykset ovat tuottavampia ja tuloksellisempia – tuottaen arviolta jopa 147 % enemmän voittoa osaketta kohti.

Kenen tehtävä on sitouttaa?

Johdon ja HR:n kannattaa panostaa ja kehittää menetelmiä. Sitoutunut työntekijä haluaa saavuttaa hänelle annetut tavoitteet, toteuttaa yrityksen strategiaa ja edistää missiota. Motivoitunut työntekijä tuottaa parempaa laatua. Jokaisen panos on yritykselle merkityksellinen!

Hyvin suunniteltu rekrytointi on puoliksi tehty?

Alkaa perehdytysaika, jolloin henkilö tutustutetaan talon tavoille ja hänelle opetetaan työtehtävään liittyvät asiat. Työntekijä tuntee itsensä tervetulleeksi, kun työnantaja on valmistautunut työntekijän tuloon. Yhteydenpito ennen ensimmäistä työpäivää, valmis työpiste, etukäteen hankitut työvälineet sekä työyhteisön informointi uudesta tulokkaasta ovat pieniä, mutta positiivisen ensivaikutelman kannalta ensiarvoisen tärkeitä. Lisäksi perehdyttäjän taidot ja innostus luottamustehtävää kohtaan ovat ratkaisevia, jos halutaan antaa positiivinen kuva työstä, työpaikasta sekä työntekijän oikeasta valinnasta hänen näkökulmastaan katsottuna.

Työntekijöiden sitoutumisessa on erilaisia tasoja:

Erittäin sitoutuneet – Nämä työntekijät ovat läsnä joka päivä sekä fyysisesti että henkisesti. He tekevät parhaansa ja kehittävät yrityksen toimintaa. Nämä työntekijät ovat parhaista parhaita, ja heidän panoksensa vaikuttaa eniten yrityksen tulokseen.

Melko sitoutuneet – Nämä työntekijät suoriutuvat työstään tyydyttävästi, mutta eivät juuri ponnistele kehittyäkseen. Heidän vaikutuksensa yrityksen kokonaismenestykseen on kyseenalainen. He lähinnä auttavat ylläpitämään nykytilaa.

Sitoutumattomat — Nämä työntekijät eivät juuri keskity tai huolehdi. He palloilevat usein suunnattomasti ilman merkittävää panosta yrityksen tuloksen eteen. Sitoutumattomat työntekijät ovat liiketoiminnalle haitallisia, ja koituvat yritykselle kalliiksi.

Esimerkki: Maria toimii asiakasrajapinnassa avainroolissa. Kaikki asiakkaat rakastavat Mariaa, mutta hän kokee itse, ettei saa riittävästi haasteita. Sen sijaan, että Maria menetettäisiin kilpailijalle, toimivan palautejärjestelmän avulla Marian esimies saa tiedon siitä, että Maria haluaisi lisää haastetta. Kiitos avoimen viestinnän, Marian vastuita voidaan muokata, jolloin hän on tyytyväisempi ja sitoutuneempi – ja yritys säästää vähintään yhden työntekijän rekrytointi- ja sisäänajokulut.

Paska päivä, paska duuni, paskat asiakkaat –mä olen vain töissä täällä!

Anteeksi roisi kielenkäyttöni. Ehkä joku joskus on kuullut nuo sanat, sanonut itse tai sinnepäin. Jos ei ole tietoa, ei voi muuttaa asioita. Myös työntekijällä on oikeus ja velvollisuus tarttua myös itse epäkohtiin, kehittää ja ehdottaa parannuksia. Esimiehen on oltava tiimiläisensä tukena, tasapuolisesti. Vuorovaikutus, viestintä tulee olla selkeää johdolta tekijälle ja päinvastoin. Avoimuus, rehellisyys ja palaute ovat varmasti ihan helppoja toteuttaa, kun ne aktiivisesti ottaa käyttöön, jos ei ole jo. Menetelmä”pakkiin” kuuluu myös reaaliaikainen henkilöstötyytyväisyyskysely, jatkuva keskusteluyhteys, rohkaisu siihen, että ihminen uskal-taa sanoa! Tietoa kannattaa hyödyntää jatkuvasti, tehdä tarvittavat muutokset ja näyttää se henkilöstölle.

Kuinka sitoutan koko henkilöstön?

Monissa työyhteisöissä huolehditaan myös siitä että organisaation avainhenkilöstö ja tärkeissä tehtävissä olevat työntekijät saadaan pidettyä palkkalistoilla ja tyytyväisinä työsuhteeseensa. Sitoutumiseen vaikuttaa myös se, miten paljon henkilöstö luottaa johdon osaamiseen. Henkilöstön kannattaa huomioida, että vain silloin kun organisaatio menestyy, avautuu työntekijöille mahdollisuuksia kehitykseen ja menestykseen.

Sitoutuminen rakentuu työntekijän tunnepohjaisesta suhteesta työyhteisöön ja organisaation tavoitteisiin. Työyhteisö ja sen tavoitteet koetaan omiksi ja tavoitteiden eteen tehdään töitä. Palkka, bonukset ja ylen-nykset ovat tietenkin tärkeitä mutta ne eivät luo yhtä tehokasta sitoutumista organisaatioon. Sitoutuneet työntekijät työskentelevät oma-aloitteisesti ja itseorientoituneesti annettujen suuntaviivojen ja tavoitteiden mukaisesti. Sitoutuminen ei tarkoita samaa kuin työntekijöiden tyytyväisyys!

Sitoutumista on kahdenlaista – tunnepohjaista ja rationaalista. Tunnepohjainen sitoutuminen on tutkimusten mukaan neljä kertaa voimakkaampaa tuottaen myös parempia tuloksia työn tuottavuuden parantuessa sekä yleisen tehokkuuden ja tekemisen meiningin ilmapiirin vallitessa. Rationaalinen sitoutuminen on loogista: työntekijät pysyvät koska se on heidän omien etujensa mukaista saada palkkaa ja nykyisiä etuisuuksia. Tunnepohjainen sitoutuminen saa henkilön ylittämään itsensä ja antamaan enemmän jopa ilman rahallisia kannustimia. 

Työnantajan kannattaa tarjota sitoutumisen mahdollistava työympäristö sillä todellinen sitoutuminen ei ole jotakin jonka voi työsopimukseen kirjata työsuhteen ehdoksi.

Varo uupumusta

Uupumus saattaa iskeä, kun työntekijältä viedään mahdollisuus tehdä itsenäisiä päätöksiä ja löytää omia luovia ratkaisuja. Jos ihmisen täytyy noudattaa valmiita ohjeita - tarkan valvonnan alla - hän ei ole aktiivinen, työtään hallitseva yksilö vaan organisaation passiivinen pelinappula. Jos hän kokee saavansa liian vähän palkkioita, rahan lisäksi myös työn sosiaalista arvostusta. Myös yhteisöllisyyden puute voi edistää työuupumusta: siilot! Viime vuosina työpaikoille on ilmaantunut uusia yhteishengen heikentäjiä: tiimityö, pätkätyöt. Oikeudenmukaisuuden ja kunnioituksen puute. Arvojen ja toimintatapojen väliset ristiriidat. Palautteen vähyys tai vääränlainen anto. Liiallinen työmäärä.

Työntekijät ovat yrityksen tärkein resurssi! Aikuistenoikeesti!

Nina From

Lähteet: Psycon, Front Kilta, Hay Group, Questback

Työn tekemisen hinta?

Sunnuntai 10.2.2013 - Nina From, PS

Mikä työ on kannattavaa, mikä kannattamatonta? Riippuu varmaan siitä, katsotaanko asiaa työnantajan näkökulmasta vai työntekijän näkökulmasta. Ajattelin kirjoittaa ehkä hieman molemmista näkökulmista, painottaen kuitenkin työn tekemisen hintaa, palkkaa.

Ensinnäkin, mitään ei saa ilmaiseksi. Ilmaista ei ole olemassakaan. Työnantajalla on liikeidea, tarjotaan palveluita tai tuotteita. Ne tulee hinnoitella oikein. Kate on oltava riittävä. Jos kyseessä on pörssiyhtiö, on työntekijöille aika selvää, miksi ollaan juuri kyseisessä yrityksessä töissä: omistajille tehdään rahaa. Näin karrikoidusti kirjoitettuna. Jos ollaan yhdistyksessä tai säätiössä, yleensä tavoitellaan +-0 –”tulosta”. Yrittäjän tavoite on tietysti saada kauppaa, asiakas saa vastinetta ja katetta kulujen jälkeen jää niin, että omat ja vieraat palkat yms. kulut saa maksettua ja mieluusti voisi investoida tulevaan, pitää välillä lomaakin ja onnistua yrittämisessä (kutakuinkin näin, eikö vain?).

Harva syntyy toimitusjohtajaksi, yrityksen omistajaksi tai muuten vain täysi-ikäisyyden saavutettuaan, on niin rikas, ettei työtä tarvitsisi tehdä. En pidä sanoista: pakko tehdä töitä, jotta… Työnteko olisi suotavaa olla mieluisaa. Työtähän tehdään pääosa elämästä, ainakin tavoite on se, eikö vain? Työ on ihmiselle tärkeää, monestakin näkökulmasta katsottuna.

Työn tekeminen alkaa jo kotona, useimmiten. Saadaan jokin tehtävä, joka suoritetaan, josta saadaan palkkio. Viikkoraha, kuukausiraha, tehtäväkohtainen raha tms. Sitten vanhemmat kannustavat etsimään jotain työtä kodin ulkopuolelta, ala-ikäisenä. Tai lapsi/nuori havahtuu itse siihen, että eihän sitä rahaa tule taivaista, tarvetta olisi erilaisille hankinnoille, etsinpä työtä. Työn saanti on kuitenkin todella hankalaa, erityisesti ala-ikäiselle. Ei ole kokemusta, ei välttämättä suhteita, joita työnsaanti usein edellyttää tai on muita haasteita.

Omakohtainen kokemukseni ala-ikäisenä olemisesta, työasioihin liittyen: 13-vuotiaana hain lehdenjakajaksi. Sain paikan silloin ilmestyneen Tildun Tieto –aluelehden jakajana. Markkapalkka tuntui kivalta, työ oli sopivan oloista ja siinä sai vastuuta sekä yhdistyi liikunnan ilo. Sittemmin kesätyöpaikka tuli kun käveli 15-vuotiaana lähellä sijaitsevaan, silloiseen T-kauppaan. Seuraavat kesät menivät työtä tehden toisessa ruokakaupassa, silloinen Pekan Herkku, jonne myös itse kävelin eräänä päivänä, kysyin onko kauppias tavattavissa, tarjouduin kesätöihin ja sain siis paikan, kolmeksi kesäksi. Sen jälkeen koulu- ja opiskeluaikana olin viikoittain tilanteen mukaan erilaisissa töissä, vuosia, mm. siivoamassa Kaupungin Teatteria sunnuntaiaamuisin, Stockmannilla myyjänä, SYP-pankissa asiakaspalvelussa, Palmroth’n kenkäkaupassa myyjänä, Oldenburg’n kenkäkaupassa, pitkäänkin. Jotenkin tuntui, että palkat olivat kohdallaan, työt erittäin hyviä ja antoisia ja omalla aktiivisuudella ne kaikki tuli saatua, siis ihan itse.

Nykyään ei siis ole näin helppoa. Sen jokainen tietää, olipa ikä, koulutus tai työkokemus mikä tahansa. Mutta ei siitä sen enempää. Haluan kirjoittaa palkoista.

Silloin palkka ja työ tuntui siis minusta aina sopivalta. Mutta nyt. Ensinnäkin asenne: julkisesti puhutaan ”paskaduuneista” (anteeksi kielenkäyttöni, mutta näin on myös julkisesti ko. asiasta kirjoitettu). Mielestäni sellaisia töitä ei ole olemassa. Kaikki työ on tärkeää ja arvokasta. Asenne siis kuntoon! Ja niin, se palkka-asia.

Case mainosten jakaja:

Esikoiseni jakoi joitakin vuosia sitten (14-v)  kerrostaloalueella mainoslehtisiä. Siihen liittyi monen eri lehdykän pinoaminen, ison jakelukärryn työntäminen ja toki niiden pinojen postiluukkuihin jakaminen. Aikaa meni erityisesti monen eri liitteen niputtamiseen, kotona. Tuntihinta oli pieni, mutta tyttö teki ja minä kannustin. Jonkin aikaa hän jaksoi, mutta sitten taakka tuli liian suureksi, suhteessa aikaan ja rahaan. No, tuli kokemusta ja työtodistus. Muutama vuosi sitten kehotin myös nuorempaa tytärtäni 15-v samanlaiseen työhön. Saisi omaa rahaa, tulisi liikuntaa ja saisi työtodistuksen sekä kokemusta. Viitaten isosiskonsa tuntemuksiin, palkkaan ja kokonaisuuteen, ei innostanut. Valitettavasti.

No, mitä tästä jakelutyöstä sitten maksetaan? Luin tammikuista marmai.fi :n artikkelia erään suorajakeluyhtiön toiminnasta ja palkanmaksamisesta. Myös YLE:n A-studio teki tästä ohjelman. Tässä casessa on kyse yrityksestä, jonka voitot virtaavat veroparatiiseihin, Luxenburgiin ja Jerseyn saarelle. Töitä teetetään halpatyönä alaikäisillä ja maahanmuuttajilla. Lahtelainen isä oli laskenut tyttärensä tuntipalkaksi 1,99e. Kuukaudessa teini-ikäinen tytär teki töitä 42,5h ja ansaitsi 84,6€. Posti- ja logistiikka-alan unionin (PAU) työehtosopimus määrittää kahdeksan euron vähimmäistuntipalkan. Yritys on sitä mieltä, että PAU:n määrittelemä palkkataso on niin korkea, että se erikoisjakelua olisi mahdotonta toteuttaa. Kuitenkin selvityksen mukaan ko. yritys on maksanut viime vuosina tekemistään miljoonavoitoista Suomeen veroa vain 3 %. Yhtiö maksaa laillisia konserniavustuksia ulkomaisille omistajilleen, jolloin Suomeen maksettavat verot vähenevät.

Suomessa ei ole tällä hetkellä lakisääteistä minimipalkkaa, kuten monissa muissa maissa. Minimipalkat määritellään alojen työehtosopimuksissa. Jos minimipalkkaa ei ole määritelty, laissa määritellään, että palkan on oltava ”tavanomainen ja kohtuullinen”. Sopimuksien määrittelemiä palkkatasoja on noudatettava yhtälailla suomalaisiin kuin ulkomaisiinkin työntekijöihin.

Erään kampaamotyöntekijän mukaan heidän työnsä on halpaa, koska tuntipalkaksi tulee 12,75€.

Hain vielä tietoa muutamien ammattien peruspalkkatasosta (ilman lisiä yms.) ja tulos on seuraavanlainen:

Myyjä (aloittava): 1500€/kk, siivooja: 1280€/kk, sairaanhoitaja: 2200€, koulunkäyntiavustaja 1600€, veturinkuljettaja: 2500€, poliisi: 2300€, oikeustieteen ylioppilas (vähimmäispalkkasuositus, opintopisteet alle 60 op): 1810€, oikeusnotaari (palkkasuositus): 3010€, palomies (Helsinki): 1868€, ompelija: 1679€, ahtaaja: 3981€..

Ansiotilastojen kärkipäässä (palkat keskimäärin) ovat mm: kaupunginjohtaja: 8460€, sairaanhoitopiirin johtaja: 8914€, pankinjohtaja: 7271€, osto-/myyntijohtaja: 6100€, verojohtaja: 6750€, lennonjohtaja: 5961€

Lähteet: taloussanomat.fi/18.6.2010 artikkeli, palkkavertailu.com

Jostain meidän kaikkien on toki siis aloitettava, johtajan paikalle kun emme heti yleensä pääse, kuten aluksi totesinkin. Mutta työstä olisi kohtuullista maksaa myös kohtuullista palkkaa. Kyllä minua harmittaa tuo jakeluyhtiön maksama tuntipalkka. Harmittaa myös se, että työntekijöitä ei ole eikä ilmeisesti tule. Meidän asuinseudulla (pientaloalue) on aika usein jaettu mainoksia mainosjakajan työpaikoista. Eivät tyttäret halua enää edes kysyä palkasta, työnhän he kyllä aika lailla tietävät, mitä se on. Ihan hyvää työtä, siis.

Työllistämällä ja työtä tekemällä on mahdollista saada Suomi jaloilleen. Annetaan arvo työntekijöille, sekä työhön tuleville, ei vielä niin kokeneille, nuorille sekä maahanmuuttajille. Maksetaan työstä palkka, joka on vähintäänkin kohtuullinen.

Tsemppiä päivääsi toivottaa

Nina From